{"id":2246,"date":"1996-02-06T08:00:21","date_gmt":"1996-02-06T07:00:21","guid":{"rendered":"https:\/\/huract.ch\/valid-i-come-investimento\/"},"modified":"2026-02-06T08:02:05","modified_gmt":"2026-02-06T07:02:05","slug":"valid-i-come-investimento","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/huract.ch\/it\/valid-i-come-investimento\/","title":{"rendered":"VALID \u2013 I come Investimento"},"content":{"rendered":"

Perch\u00e9 selezionare bene costa meno che selezionare male<\/h2>\n\n

\u201cQuanto ci costa questa selezione?\u201d<\/p>\n\n

\u00c8 una domanda legittima. Ed \u00e8 spesso la prima che viene posta.<\/p>\n\n

Molto pi\u00f9 raramente, per\u00f2, qualcuno chiede: \u201cQuanto ci coster\u00e0 non<\/strong> selezionare bene?\u201d<\/p>\n\n

\n\n

Una pantomima fin troppo realistica<\/h2>\n\n

\ud83d\udcbc La selezione \u00e8 un costo. Ma pu\u00f2 diventare un investimento \u2014 se fatta bene.<\/p>\n\n

\ud83d\udcc9 Per contenere il budget, un\u2019azienda decide di adottare un processo \u201csnello\u201d: screening automatizzato con AI, un test online gratuito trovato in rete e un unico colloquio di 50 minuti, non strutturato.<\/p>\n\n

\ud83d\udce5 Il risultato arriva in fretta. Il candidato selezionato \u00e8 brillante, sicuro, comunicativo. Curriculum impeccabile, lettere persuasive, risposte perfette al colloquio.<\/p>\n\n

Ma c\u2019era un dettaglio che nessuno aveva considerato.<\/p>\n\n

\ud83e\udd16 Il candidato aveva utilizzato una suite completa di strumenti basati sull'intelligenza artificiale: generatori di CV e resume, prompt per preparare le interviste, chatbot per simulare risposte efficaci. Tutto disponibile online. Tutto facilmente accessibile.<\/p>\n\n

\ud83d\udcc9 Dopo l\u2019inserimento, la realt\u00e0 emerge. Difficolt\u00e0 nella gestione dello stress. Scarsa adattabilit\u00e0. Tensioni crescenti nel team.<\/p>\n\n

Il candidato brillante del colloquio si rivela inadatto alla complessit\u00e0 del ruolo.<\/p>\n\n

\ud83e\uddfe A fine anno, l\u2019HR presenta un report sui costi indiretti: turnover, nuova selezione, perdita di produttivit\u00e0, carico manageriale aggiuntivo. Il risparmio iniziale si \u00e8 trasformato in un costo sommerso.<\/p>\n\n

\ud83d\udcd6 Il CEO, scorrendo LinkedIn, legge un articolo di HURACT: \u201cCome misurare il ROI della selezione\u201d. (<\/em>https:\/\/huract.ch\/misurare-il-roi-della-selezione-del-personale\/<\/em><\/a>)<\/em><\/p>\n\n

\ud83d\udcde Convoca l\u2019HR.<\/p>\n\n

\u2014 \u201cNon ti ho dato risorse sufficienti per una selezione davvero scientifica.\u201d \u2014 \u201cE io ho accettato di lavorare senza basi valide,\u201d risponde l\u2019HR. \u201cAbbiamo entrambi sottovalutato il costo di una decisione sbagliata.\u201d<\/p>\n\n

\ud83d\udca1 La selezione non deve essere la pi\u00f9 economica. Deve essere la pi\u00f9 efficace.<\/p>\n\n

\n\n

La selezione non \u00e8 un costo. \u00c8 una decisione economica.<\/h2>\n\n

In psicologia del lavoro e nelle scienze organizzative esistono modelli consolidati<\/strong> per stimare il ritorno economico di una selezione. Non sono intuizioni n\u00e9 buone pratiche tramandate per esperienza.<\/p>\n\n

Sono modelli di utility analysis<\/strong>, basati su:<\/p>\n\n

    \n
  • validit\u00e0 predittiva degli strumenti;<\/li>\n\n\n\n
  • differenze di performance attese;<\/li>\n\n\n\n
  • costi diretti e indiretti delle decisioni.<\/li>\n<\/ul>\n\n

    In altre parole, un HR formato \u00e8 perfettamente in grado di stimare i ritorni attesi<\/strong> di un investimento in selezione.<\/p>\n\n

    Il problema non \u00e8 che questi modelli non esistano. \u00c8 che raramente vengono utilizzati.<\/p>\n\n

    \n\n

    La selezione come investimento probabilistico<\/h2>\n\n

    Una selezione non serve a \u201ctrovare il candidato perfetto\u201d. Serve ad aumentare la probabilit\u00e0<\/strong> di una buona performance futura.<\/p>\n\n

    Da questo punto di vista, la selezione \u00e8 una decisione probabilistica.<\/p>\n\n

    Una selezione completamente casuale ha un valore atteso vicino allo zero. Sorprendentemente, in molti contesti, risulta meno dannosa<\/strong> di una selezione guidata da bias, intuizioni o impressioni soggettive \u2014 soprattutto oggi, nell\u2019epoca dell\u2019AI.<\/p>\n\n

    La selezione scientifica ha valore perch\u00e9 predice meglio del caso. Ed \u00e8 esattamente questo che misura la validit\u00e0 predittiva.<\/p>\n\n

    Quando il metodo \u00e8 debole, non stiamo \u201cselezionando\u201d. Stiamo semplicemente razionalizzando una scelta casuale<\/strong>.<\/p>\n\n

    \n\n

    Il costo (invisibile) della selezione controproducente<\/h2>\n\n

    Il vero problema non \u00e8 solo la selezione sbagliata. \u00c8 la selezione controproducente<\/strong>.<\/p>\n\n

    Una decisione che:<\/p>\n\n

      \n
    • produce sotto-performance;<\/li>\n\n\n\n
    • genera turnover precoce;<\/li>\n\n\n\n
    • deteriora il clima di team;<\/li>\n\n\n\n
    • aumenta il carico manageriale;<\/li>\n\n\n\n
    • crea costi indiretti difficili da attribuire, e quindi raramente misurati.<\/li>\n<\/ul>\n\n

      Paradossalmente, di queste decisioni ci si pente poco. Non perch\u00e9 funzionino, ma perch\u00e9 entrano in gioco meccanismi noti: confirmation bias, assenza di follow-up sistematici, mancanza di un collegamento tra selezione e performance reali.<\/p>\n\n

      Da un punto di vista economico, tutto questo rende irrazionale<\/strong> risparmiare sulla selezione.<\/p>\n\n

      \n\n

      L\u2019AI come moltiplicatore del rischio (se il metodo \u00e8 debole)<\/h2>\n\n

      L\u2019intelligenza artificiale non crea il problema. Amplifica la debolezza del processo<\/strong>.<\/p>\n\n

      Oggi esistono AI che valutano i candidati. Ed esistono AI progettate per ingannare<\/strong> quei sistemi di valutazione.<\/p>\n\n

      In ambito informatico si parla di adversarial networks<\/em>: sistemi creati per eludere altri sistemi di riconoscimento. Lo stesso principio \u00e8 gi\u00e0 applicabile al recruiting.<\/p>\n\n

      CV ottimizzati per l\u2019hiring, risposte perfette ai colloqui strutturati, profili progettati per superare filtri automatici: tutto questo \u00e8 gi\u00e0 realt\u00e0.<\/p>\n\n

      Quando il processo \u00e8 impressionistico o poco strutturato, l\u2019AI vince sempre.<\/p>\n\n

      Per questo, paradossalmente, pi\u00f9 AI entra nei processi di hiring, pi\u00f9 diventa necessario investire in metodi scientifici di valutazione<\/strong>.<\/p>\n\n

      \n\n

      La I di VALID<\/h2>\n\n

      La I di VALID ci ricorda che:<\/p>\n\n

      \n

      La selezione non \u00e8 un costo da ridurre. \u00c8 un investimento da rendere misurabile.<\/p>\n<\/blockquote>\n\n

      Quando il metodo \u00e8 valido, affidabile e logico, l\u2019investimento diventa difendibile anche sul piano economico.<\/p>\n\n

      Nella prossima newsletter passeremo alla D \u2013 Discriminativo<\/strong>: perch\u00e9 un processo di selezione ha valore solo se \u00e8 in grado di distinguere davvero tra candidati.<\/p>","protected":false},"excerpt":{"rendered":"

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