Quando il risultato non deve dipendere da chi valuta (nell’epoca dell’AI)
Nel linguaggio comune, dire che un processo di selezione è “affidabile” sembra quasi superfluo. Diamo per scontato che lo sia. Eppure, nella pratica, moltissimi processi producono esiti diversi a seconda del momento, del valutatore o del contesto.
In psicologia del lavoro, affidabilità significa una cosa molto precisa: a parità di condizioni, il risultato deve essere lo stesso.
Se questo non accade, il problema non è il candidato. È il processo.
Una storia che mette alla prova il metodo
Andrea è responsabile HR e ha appena concluso una selezione complessa. Venti candidati, più strumenti, punteggi raccolti, graduatoria pronta. Tutto ordinato nella sua valigetta.
Durante una breve sosta in autogrill, però, succede l’imprevisto: la valigetta viene rubata.
Dopo giorni di tentativi, Andrea prende una decisione difficile. Richiama i candidati, si scusa, e ripete il processo la settimana successiva. Stessi strumenti, stesse tracce, ma valutatori diversi: quelli precedenti non sono più disponibili.
Il secondo giro si conclude. Proprio in quel momento arriva la telefonata della polizia: la valigetta è stata ritrovata.
Andrea recupera i documenti e confronta i due set di risultati.
I nomi in cima coincidono? Le differenze sono minime o sostanziali?
È in quel confronto che si capisce se un processo è davvero affidabile.
Da cosa dipende davvero l’affidabilità?
L’affidabilità non è una proprietà automatica degli strumenti, ma il risultato di come questi strumenti vengono progettati, somministrati e interpretati.
Test cognitivi
Nei test di abilità cognitive, l’affidabilità dipende in modo cruciale dalla standardizzazione del processo di somministrazione. Tempi, istruzioni e condizioni ambientali devono essere identici, quasi ossessivamente identici.
Questo è possibile solo con personale formato in modo specifico. Senza standardizzazione, anche un buon test perde affidabilità.
Test di personalità
Nei test di personalità, il risultato deve essere indipendente dal contesto, incluso quello selettivo.
In selezione, i candidati possono (consapevolmente o meno) distorcere le risposte: fake good, desiderabilità sociale, autoinganno. Se questi effetti non vengono misurati e corretti, il confronto tra candidati diventa instabile e poco affidabile.
Per questo, nei sistemi più avanzati, si utilizzano scale di controllo dedicate e correzioni statistiche che riducono l’impatto dello stile di risposta, rendendo i punteggi più comparabili.
Interviste strutturate
Anche l’intervista può essere affidabile, ma solo a precise condizioni.
Le domande devono essere definite a priori. I criteri di valutazione devono essere condivisi. Le scale di rating (ad esempio BARS) devono essere concordate prima, non improvvisate dopo.
E soprattutto: più valutatori, formati e allineati durante la costruzione del Piano di Selezione, aumentano in modo significativo l’affidabilità del risultato.
Perché l’affidabilità tutela selezionatori e candidati
Per chi seleziona, l’affidabilità significa poter difendere una decisione: verso il management, verso l’organizzazione e verso i candidati.
Per chi si candida, significa non essere valutato “a fortuna”, ma secondo criteri stabili, replicabili e trasparenti.
Quando un processo è affidabile:
- la valutazione non dipende da chi capita di incontrare;
- i risultati sono confrontabili;
- la selezione appare più giusta e professionale.
In questo senso, l’affidabilità non è solo un requisito tecnico. È una garanzia di equità.
La A di VALID
La A di VALID ci ricorda che:
Se un processo non dà lo stesso risultato due volte, non è un buon processo. Anche se è ben intenzionato. Anche se è diffuso.
Nella prossima newsletter passeremo alla L di Logico/Numerico: perché senza numeri condivisi, ogni selezione rischia di trasformarsi in una discussione tra opinioni.