Quando senza numeri la selezione diventa un’opinione (nell’epoca dell’AI)
Molti processi di selezione utilizzano strumenti psicologici, interviste strutturate, assessment e report articolati. Eppure, alla fine, la decisione resta spesso sospesa.
Non perché manchino informazioni. Ma perché manca un criterio logico e numerico condiviso.
In psicologia del lavoro, “logico” non significa semplificare le persone a un numero. Significa qualcosa di molto più preciso: trasformare informazioni complesse in una decisione confrontabile.
Una storia fin troppo realistica
Due candidati finalisti. Marco e Alessia. Per una posizione di team leader.
Il team HR presenta i risultati di due strumenti: un assessment DISC e un test Big Five.
Marco appare dominante e influente nel DISC. Nel Big Five mostra alta estroversione, media coscienziosità e bassa stabilità emotiva.
Alessia, al contrario, risulta più riservata nel DISC. Nel Big Five mostra alta coscienziosità, media estroversione e alta stabilità emotiva.
Il CEO è convinto: “Marco ha più energia. Serve qualcuno che traini il team.”
L’HR manager non è d’accordo: “Alessia è più stabile, più precisa, più affidabile nel tempo.”
Entrambi hanno argomenti “psicologici”. Entrambi citano dati. Entrambi hanno esperienza.
Eppure la decisione si blocca.
Perché?
Perché non c’è un numero che permetta il confronto. Solo interpretazioni.
Logico non significa ridurre. Significa decidere.
Un processo di selezione è logico quando produce un punteggio finale che consente di:
- confrontare i candidati tra loro;
- ordinare le alternative;
- giustificare la decisione presa.
Senza questo passaggio, anche il miglior assessment diventa un racconto. Interessante, articolato… ma inutilizzabile per decidere.
Il problema non è lo strumento. È l’assenza di una regola di combinazione.
La regola di combinazione non è un concetto astratto, ma è la formulazione matematica del Piano di Selezione. Questa formulazione traduce i punteggi ottenuti ai test, ai questionari, alle interviste e alle osservazioni sul campo (work samples) in due vettori numerici e in uno scalare finale (un singolo numero decisionale).
Il primo vettore di numeri rappresenta la valutazione del candidato rispetto alle sue future performance, selezionate nel Selection Plan come fondamentali per la posizione e che, verosimilmente, saranno oggetto del processo di Appraisal (di cui parleremo in un altro articolo).
Il secondo vettore di numeri rappresenta la valutazione del candidato su ciascuna delle caratteristiche (WRC – Work-Related Characteristics) selezionate nel Selection Plan come fondamentali per la posizione e che contribuiscono alle performance della stessa.
Infine, lo scalare rappresenta la valutazione complessiva del candidato rispetto alla posizione. Questo numero è la valutazione finale del processo. I candidati vengono ordinati rispetto a questo valore: chi ottiene il punteggio più alto viene selezionato per primo.
Il numero come linguaggio della decisione
Il numero non sostituisce la valutazione professionale. La rende esplicita.
Un punteggio finale nasce quando:
- le dimensioni rilevanti in termini di performance e WRC (caratteristiche del candidato) per il ruolo sono state definite a priori nel Selection Plan;
- a ciascuna dimensione è assegnato un’importanza assoluta e relativa;
- i risultati dei diversi strumenti vengono integrati in modo coerente rispetto al Selection Plan.
Solo così la selezione diventa comparabile, replicabile e difendibile.
È auspicabile che il punteggio sia espresso in forma di percentile, permettendo il confronto non solo tra candidati dello stesso processo, ma anche rispetto a un campione normativo più ampio.
Il percentile dice di quanto è migliore il candidato su quella dimensione rispetto al campione normativo di riferimento. In altre parole, ed in forma semplificata, un risultato del 55 indica che il candidato è migliore del 55% del campione di riferimento per la selezione in corso.
Perché la logica numerica tutela tutti
Per chi seleziona, un criterio numerico condiviso significa uscire dalla logica del conflitto tra opinioni e assumersi una responsabilità basata su dati.
Per chi si candida, significa essere valutato secondo regole chiare, e non sulla base di chi convince di più, parla meglio o si presenta in modo più strategico (magari con l’aiuto dell’AI).
Senza una logica numerica, la selezione resta vulnerabile. Con una logica numerica, diventa trasparente.
La L di VALID
La L di VALID ci ricorda che:
Senza un numero, non c’è confronto. Senza confronto, non c’è decisione.
Nella prossima newsletter passeremo alla I di Investimento: perché una selezione scientifica non è un costo da minimizzare, ma una decisione economica da valutare nel tempo.