Introduzione
Da quando la frequenza degli incidenti di natura tecnologica nell'industria è diminuita, il ruolo del comportamento umano è diventato più evidente. Gli esperti di sicurezza stimano che l'80-90% di tutti gli incidenti industriali sia attribuibile a "fattori umani" (Hoyos, 1995).
I “fattori umani” determinanti degli incidenti sono spesso correlati all’adozione di un comportamento non sicuro. Viceversa, l'adozione del comportamento sicuro, così come riportato dallo stesso personale che è chiamato ad attuarlo, è correlato a meno incidenti.
Diventa quindi fondamentale indagare il ruolo della motivazione del personale a adottare comportamenti sicuri.
Tale indagine psicologica deve avere però prospettiva scientifica[i] , esattamente come lo hanno le altre forme di protezione che, proprio in ragione dell’essere state oggetto di ricerca empirica, garantiscono certi standard di sicurezza.
Motivazione alla sicurezza e comportamenti sicuri
Secondo Griffin e Neal (2000) la motivazione per la sicurezza dei dipendenti influenza due tipi principali di comportamenti per la sicurezza dei dipendenti: conformità alla sicurezza (safety compliance) e partecipazione alla sicurezza (safety participation).
Esempi di comportamenti di safety compliance includono il rispetto di regole e procedure di sicurezza e il rispetto delle normative sulla sicurezza sul lavoro.
I comportamenti di safety participation sono invece attività volontarie che appoggiano il programma di sicurezza di un'organizzazione e contribuiscono a sviluppare un clima che supporta e incoraggia un ambiente di lavoro sicuro.
La ricerca indica chiaramente che un'alta motivazione alla sicurezza è correlata ad una maggiore conformità alla sicurezza e comportamenti di partecipazione (Christian et al., 2009; Neal & Griffin, 2006; Neal et al., 2000; Sinclair et al., 2010; Vinodkumar & Bhasi, 2010).
Approcci al miglioramento della sicurezza (safety intervention)
Da un punto di vista di psicologia del lavoro, esistono due grandi tipologie di interventi sulla sicurezza: la sicurezza basata sul comportamento (behavior-based safety) e la promozione di una cultura o clima della sicurezza (safety culture or climate) (Dejoy, 2005).
La sicurezza basata sul comportamento si fonda sui modello comportamentali del rinforzo (Skinner, 1938), che ha ampie prove di efficacia in un'ampia gamma di contesti. Questo approccio introduce conseguenze specifiche al fine di motivare i dipendenti a adottare comportamenti sicuri. Di solito si preferisce adottare la strategia del rinforzo positivo, introducendo un riscontro positivo ai dipendenti fornito dai colleghi o dai supervisori. Tuttavia, anche il rinforzo negativo (l’evitamento di una punizione) è considerato un buon incentivo al comportamento sicuro.
Gli interventi di miglioramento della cultura della sicurezza mirano invece ai valori condivisi all'interno dell'organizzazione, al fine di accrescere il valore attribuito alla sicurezza (Dejoy, 2005). Uno degli interventi di maggior impatto è sul comportamento del leader, visto come “role-model” che da l’esempio, dimostra impegno per la sicurezza e incoraggia i subordinati a valutare la sicurezza al di sopra di altri obiettivi concorrenti (ad esempio, obiettivi di produzione).
L'evidenza dell'efficacia delle strategie sia basate sul comportamento sia sulla cultura della sicurezza induce a pensare che ci siano almeno due tipi di motivazione alla sicurezza, uno guidato da premi (o punizioni) esterni e un secondo basato sul valore relativo posto dai dipendenti sulla sicurezza (e quindi interno).
La motivazione alla sicurezza dalla prospettiva della Self Determination Theory (SDT)
Secondo (Flemming et al., 2019) la Self Determination Theory (SDT) (Deci & Ryan, 2000) fornisce un modello utile per comprendere, misurare e indirizzare la motivazione alla sicurezza.
Secondo la SDT la motivazione a adottare un certo comportamento può essere scomposta in Intrinseca ed Estrinseca. La prima deriva dal piacere che si ha nell’adottare quel comportamento, la seconda deriva dai vantaggi (materiali, emozionali) o dal grado di aderenza alla struttura dell’io del soggetto.
Un esempio di motivazione intrinseca è quella che guida una passione, che può essere di tipo artistico ma anche di tipo lavorativo. A molte persone “piace” fare il lavoro che fanno e ne sono gratificate per il fatto stesso di compierlo.
Il “piacere” nell’adottare un comportamento di sicurezza potrebbe essere difficile da indirizzare. Infatti, la maggior parte delle attività di sicurezza non sono progettate per essere divertenti o piacevoli, ma piuttosto per proteggere i dipendenti. Ad esempio, i dipendenti in genere non amano indossare i propri dispositivi di protezione individuale. I dipendenti, infatti, spesso si lamentano che i dispositivi di protezione individuale sono scomodi e irritanti da indossare, che li rallentano e ostacolano lo svolgimento del loro lavoro (Flemming et al., 2019).
La motivazione estrinseca si suddivide a sua volta in quattro tipologie.
La prima è la regolazione esterna (external regulation) ed è fondamentalmente basata sui rinforzi positivi, negativi e le punizioni che abbiamo citato prima. Ricompense o punizioni arrivano dall’esterno dell’individuo, e possono essere attivate attraverso regole, controllo, etc.
La seconda è l’introiezione (Introjection), è sempre basata sul concetto di rinforzo positivo o negativo, solo che stavolta il premio o la punizione arriva dall’interno dell’individuo ed è di tipo emozionale. Ad esempio, l’orgoglio di aver adottato un comportamento sicuro o la vergogna e il senso di colpa di non averlo fatto. Affinché questa motivazione sia attivata, l’individuo deve aver introiettato le norme di sicurezza che lo rendono un “bravo lavoratore”. Un po' come, con la crescita, le persone introiettano le norme del vivere civile e possono provare vergogna e colpa per averle trasgredite, venendo a meno il fatto di essere dei “bravi cittadini”.
La terza è l’identificazione (identification) ed ha a che fare con i valori. L’individuo crede che il comportamento sicuro sia un comportamento di valore, giusto e opportuno. In questo caso, la motivazione al comportamento sicuro è autonoma e proattiva (self-directed) e verrebbe attuata anche se non ci fossero conseguenze in termini di perdite economiche/materiali o di giudizio sociale.
Infine, la motivazione integrata (intergration) è la forma più autonoma e proattiva di motivazione estrinseca. In questo caso, non solo l’individuo apprezza il comportamento sicuro ed i suoi effetti, ma li assume come parte della sua identità psicologica. Il comportamento sicuro viene quindi agito pervasivamente, non solo sul luogo di lavoro.
Fleming et al. (2019) suggeriscono che questo modello di motivazione sia particolarmente utile perché indirizza gli interventi sulla base del grado di motivazione per ogni tipologia.
Per fare questo, naturalmente, è necessario poter misurare la motivazione in tutte le sue componenti. Ciò può essere fatto con la scala di Self-Determination Theory Safety Motivation Scale (SDSM) (Flemming et al., 2019; Lecours et al. 2018).
Interventi di natura behavior-based andrebbero indirizzati nel caso di motivazione estrinseca controllata bassa, mentre interventi di natura safety culture or climate andrebbero indirizzati quando la self-directed motivation è bassa (e quella behavior-based è alta).
Conclusione
In conclusione,
gli studi evidence-based sulla motivazione alla sicurezza ci informano di quali fattori indirizzare per ottenere comportamenti sicuri.
In particolare, la Self Determination Theory ci fornisce un modello articolato di motivazione che di estrema utilità per orientare gli interventi alla motivazione. In aggiunta, scale di misura consentono di rilevare il grado e la tipologia della motivazione del personale, suggerendo quale intervento sia più opportuno in funzione dei risultati attesi.
Bibliografia
Christian, M. S., Bradley, J. C., Wallace, J. C., & Burke, M. J. (2009). Workplace safety: A meta-analysis of the roles of person and situation factors. Journal of Applied Psychology, 94, 1103–1127.
Deci, E. L., & Ryan, R. M. (2000). The “What” and “Why” of Goal Pursuits: Human Needs and the Self-Determination of Behavior. Psychological Inquiry, 11(4), 227–268.
Dejoy, D. M. (2005). Behavior change versus culture change: Divergent approaches to managing workplace safety. Safety Science, 43, 105–129.
Fleming, M., Kelloway, E. K., Scott, N., Deci, E. L. & Gagné, M. Understanding Why Employees Behave Safely from a Self-Determination Theory Perspective. Oxford University Press 1, (2014).
Griffin, M. A., & Neal, A. (2000). Perceptions of safety at work: A framework for linking safety climate to safety performance, knowledge, and motivation. Journal of Occupational Health Psychology, 5, 347– 358.
Hoyos, C. G. (1995). Occupational safety: Progress in understanding the basic aspects of safe and unsafe behaviours. Applied Psychology: An International Review, 44, 233–250.
HSE (2012/13). The health and safety executive annual statistics report for Great Britain 2012/13.
Lecours, A., & Therriault, P.-Y. (2018). Young Workers’ Motivation to Adopt Safe Behaviour: French Validation of the Self-Determined Safety Motivation Scale. Canadian Journal of Behavioural Science / Revue canadienne des sciences du comportement, 50(2), 65–70.
Neal, A., Griffin, M. A., & Hart, P. M. (2000). The impact of organizational climate on safety climate and individual behavior. Safety Science, 34, 99–109.
Sinclair, R. R., Martin, J. E., & Sears, L. E. (2010). Labor unions and safety climate: Perceived union safety values and retail employee safety outcomes. Accident Analysis and Prevention, 42, 1477–1487.
Skinner, B. F. (1938). The behavior of organisms: an experimental analysis. Oxford, England: Appleton-Century.
Vinodkumar, M. N., & Bhasi, M. (2010). Safety management practices and safety behavior: Assessing the mediating role of safety knowledge and motivation. Accident Analysis and Prevention, 42
[i] Nota: quando parliamo di employee safety motivation (motivazione alla sicurezza del personale), safety compliance (conformità alla sicurezza), safety behaviours (comportamento di sicurezza), safety participation (partecipazione alla sicurezza) etc. intendiamo che questi sono costrutti con valenza scientifica evidence-based, e non vengono usati nella loro accezione comune, anche se ovviamente i due sensi si avvicinano,
Facciamo un esempio noto a tutti per spiegarci. Il termine "intelligenza" può essere usato in due modi diversi. Il primo è "naif", "ingenuo", ed è il senso che diamo alla parola nel linguaggio comune, quando diciamo ad esempio "quella persona è molto intelligente". Il secondo modo è quello di utilizzarla nel senso di "costrutto psicologico", ovvero ipotizzando che esista un qualcosa che chiamiamo "intelligenza" che, anche se non è localizzabile o visibile direttamente, ne sono visibili e misurabili i suoi effetti. Quindi, il costrutto "intelligenza" ha una sua definizione, uno o più modelli della sua struttura, uno o più strumenti validi e affidabili per misurarla (ad esempio la scala Wish) e diverse ricerche che correlano questa variabile ad altre variabili di interesse (ad esempio i risultati scolastici, lo stipendio medio a distanza di 20 anni, etc.).
Noi useremo molti costrutti relativi alla sicurezza nella loro connotazione di costrutto scientifico e per distinguerli dal senso comune li scriveremo anche in italicus e in inglese. L'uso dell'inglese per descrivere il termine vuole essere una facilitazione, e non una complicanza, per il lettore esperto. Infatti, tutta la bibliografia scientifica peer-reviewed e evidence-based è sostanzialmente in inglese. Ad esempio, se il lettore volesse fare una ricerca sulla efficacia della formazione sulla sicurezza sull'effettivo comportamento sicuro dovrebbe usare i termini “safety training" e "safety behaviour", in quanto corrispondono a precisi costrutti. In questo modo la letteratura scientifica fornirebbe le ricerche che mostrano la correlazione (o la mancanza di correlazione...) tra i due costrutti e il nostro lettore saprebbe scientificamente se val la pena intraprendere o meno una formazione in questo senso.