Quando un metodo di selezione predice davvero la performance (nell’epoca dell’AI)
Nel linguaggio comune della selezione, la parola “valido” è spesso usata in modo vago. Un colloquio è “valido” perché convince. Un test è “valido” perché è diffuso. Un metodo è “valido” perché si usa da anni.
In psicologia del lavoro, però, validità significa qualcosa di molto preciso: la capacità di un metodo di selezione di predire in modo affidabile la performance futura.
Non di piacere. Non di fare una buona impressione. Ma di prevedere ciò che accadrà dopo l’assunzione.
Una storia comune (forse troppo)
Silvia lavora nelle risorse umane di una media azienda. Ha esperienza, intuito e una lunga pratica di colloqui. Quando incontra Marco, tutto sembra funzionare: comunicazione fluida, esempi ben strutturati, risposte impeccabili al metodo STAR. Nel colloquio libero Marco è brillante, sicuro, convincente.
Silvia esce dal colloquio con una sensazione chiara: “È la persona giusta.”
Qualche mese dopo, però, emergono le difficoltà: obiettivi non raggiunti, tensioni nel team, scarsa capacità di gestire situazioni complesse. La discrepanza tra colloquio e realtà è evidente.
Solo più tardi Silvia scopre qualcosa di interessante: Marco aveva utilizzato strumenti di intelligenza artificiale per preparare il colloquio, generare esempi STAR e simulare le domande più frequenti. Nulla di scorretto. Tutto legittimo. Ma profondamente rilevante.
La domanda che resta non è “Marco ha barato?”, ma un’altra, molto più scomoda:
Il metodo usato era davvero in grado di predire la performance?
Validità non è intuizione (né esperienza)
Qui entra in gioco il primo pilastro di VALID.
Un processo di selezione è valido quando gli strumenti che utilizza sono supportati da evidenze empiriche: studi, meta-analisi e dati che mostrano una relazione statisticamente significativa tra ciò che misuriamo in fase di selezione e ciò che accadrà successivamente sul lavoro.
Questo comporta una conseguenza cruciale: non è il selezionatore a determinare che cosa predice la performance. È la letteratura scientifica a indicarlo.
In generale, alcuni strumenti sono buoni predittori della performance, altri lo sono meno (o per nulla). Work sample ben progettati, test di abilità cognitive generali, test di personalità mirati e interviste strutturate con griglie di valutazione (ad esempio con ancore comportamentali, BARS) mostrano da decenni una validità predittiva significativa. Viceversa, colloqui liberi, valutazioni impressionistiche, referenze e – per certi aspetti – anche i biodata (CV) tendono a essere meno predittivi perché più esposti a bias e distorsioni. E questo vale ancora di più oggi, in un contesto in cui l’AI dà l’impressione di essere sempre più “allenabile”.
Ma non basta scegliere strumenti “buoni”: la scelta deve essere congrua con la posizione. Un test di personalità o di abilità cognitive “generico” non è sufficiente: bisogna sapere quali tratti (e sotto-tratti) e quali dimensioni cognitive predicono, e in quale misura, le performance rilevanti per quel ruolo.
Qui entra in gioco il Piano di Selezione: un modello che collega in modo esplicito e misurabile i risultati degli strumenti di valutazione alle performance attese, combinando i dati con pesi e criteri definiti. Il Piano di Selezione si costruisce una volta per ciascuna posizione e poi si applica in modo coerente ai candidati.
La capacità di costruire un Piano di Selezione valido – e di scegliere strumenti realmente predittivi per quella specifica posizione – è uno dei principali valori aggiunti dello specialista HR.
L’esperienza del selezionatore è importante nella costruzione di un Piano di Selezione valido, ma non può sostituire la validità del metodo. Anzi, se non è supportata da strumenti validi, l’esperienza rischia di trasformarsi in overconfidence.
Perché la validità tutela tutti
Un metodo valido tutela l’organizzazione, perché riduce il rischio di inserimenti fallimentari. Ma tutela anche i candidati, perché li valuta su ciò che conta davvero, non su quanto sono bravi a impressionare o a “giocare il colloquio”.
Quando un processo è valido:
- chi viene scelto ha maggiori probabilità di performare bene;
- chi non viene scelto riconosce coerenza e serietà nel processo;
- l’immagine dell’organizzazione ne esce rafforzata.
In questo senso, la validità non è solo un criterio tecnico. È una questione di responsabilità professionale ed etica.
La V di VALID
La V di VALID ci ricorda una regola semplice, ma scomoda:
Se un metodo non predice la performance, non è un buon metodo. Anche se è diffuso. Anche se “funziona” in apparenza.
Nella prossima newsletter passeremo alla A di Affidabilità: cosa succede quando lo stesso candidato viene valutato in momenti diversi o da valutatori diversi? E perché, senza affidabilità, la validità resta solo teorica.