Introduzione Da quando la frequenza degli incidenti di natura tecnologica nell'industria è diminuita, il ruolo del comportamento umano è diventato più evidente. Gli esperti di sicurezza stimano che l'80-90% di tutti gli incidenti industriali sia attribuibile a "fattori umani" (Hoyos, 1995). I “fattori umani” determinanti degli incidenti sono spesso correlati all’adozione di un comportamento non […]

Introduzione Come noto, la selezione del personale è uno dei processi fondamentali per le HRM. Le persone individuate da questo processo sono quelle che contribuiranno alle performance organizzative. Quindi, più il processo di selezione è accurato, maggiori saranno i benefici. Tuttavia, il processo di selezione è costoso. I costi sono relativi a diversi fattori: tempo […]

Introduzione Quasi sempre nel coaching si fa riferimento a goal, ovvero obiettivi, liberamente scelti dalla coachee.  Tuttavia, esistono situazioni in cui questa condizione non è per nulla o solo parzialmente vera.  Una di queste condizioni è quando il goal viene deciso dall’organizzazione cui appartiene la coachee. Tipico esempio è il caso di obiettivi di business, ma […]

Introduzione La tecnica dell’inversione di ruolo è fondamentale nei metodi d’azione. L’inversione di ruolo realizza un decentramento percettivo e stimola la metacognizione del soggetto. Questa tecnica può essere utilizzata anche nel coaching. In particolare, si tratta di chiedere al coachee di “mettersi nei panni” di un’altra persona e di rispondere ad alcune domande.  L'inversione di […]

La maggioranza delle organizzazioni utilizza delle forme misurazione delle performance individuali cosiddette task-based, ovvero volte a misurare caratteristiche del servizio/prodotto erogato. Tali misurazioni sono basate sia su criteri oggettivi (ad esempio il fatturato, o la qualità di un servizio) sia soggettivi (giudizi dei colleghi o del superiore gerarchico sull’operato dell’individuo rispetto ai suoi compiti). Alcune […]

Introduction Human capital, conceived as a set of attributes related to individuals (KSAO, BIG-5 Personality traits, etc. ) are undoubtfully essential for predicting performance and are crucial factors in distributing individuals to positions within organizations. Traditional labour market specialists argue that individual labourers who invest in skills and abilities that meed the needs of specific […]

Articolo-intervista a Marta Valente e Roberto Bonanomi sul progetto Managing Chaos with Time Etiquette, un intervento rivolto a organizzazioni che lavorano in contesti eterogenei (teleworking, smart working,  open office, etc.) e che sentono la necessità di “gestire il chaos”. Da dove nasce il progetto “Managing Chaos con la Time Etiquette”? Un’ampia letteratura scientifica riporta i deleteri […]

Should graphology be used in Selection and Assessment phases of H.R. Management?

Marta Valente (HURACT, Italy) and Roberto Bonanomi (HURACT Switzerland) answer critically to this question based on available peer-reviewed literature.