Introduction Hiring is one of the most critical decisions in any organisation. Every new hire reshapes team dynamics, impacts productivity, and influences culture and climate. Yet too often, selection is approached with inadequate tools, vague criteria, or — worse — with reliance on gut feeling or “first impressions.” When the wrong choice is made, the […]

A research project in collaboration between HURACT and Università Cattolica del Sacro Cuore, Milan. Introduction The Value of Work-Life Balance Work-Life Balance (WLB) is a crucial factor for individual well-being and organisational health. When present, it supports personal satisfaction, motivation, engagement, and reduces burnout. Recent studies (Nicklin, Seguin & Flaherty, 2019) confirm that a good […]

Introduction Coaching aims to help a client (coachee) achieve one (or more) goals. The common assumption is that such goals are freely chosen by the coachee. However, there are situations where this condition is not entirely or only partially true. One such situation is when the goal is decided by the organization to which the […]

Introduction Humanity's inherent sociability plays a pivotal role in our daily lives. The concept of personality is fundamental, providing a framework for consistency and predictability in human interactions. We instinctively attribute personalities to others based on various cues, valuing coherence as it enables us to anticipate and understand behaviours in social contexts. The advent of […]

Introduzione Da quando la frequenza degli incidenti di natura tecnologica nell'industria è diminuita, il ruolo del comportamento umano è diventato più evidente. Gli esperti di sicurezza stimano che l'80-90% di tutti gli incidenti industriali sia attribuibile a "fattori umani" (Hoyos, 1995). I “fattori umani” determinanti degli incidenti sono spesso correlati all’adozione di un comportamento non […]

Introduzione Come noto, la selezione del personale è uno dei processi fondamentali per le HRM. Le persone individuate da questo processo sono quelle che contribuiranno alle performance organizzative. Quindi, più il processo di selezione è accurato, maggiori saranno i benefici. Tuttavia, il processo di selezione è costoso. I costi sono relativi a diversi fattori: tempo […]

Introduzione La tecnica dell’inversione di ruolo è fondamentale nei metodi d’azione. L’inversione di ruolo realizza un decentramento percettivo e stimola la metacognizione del soggetto. Questa tecnica può essere utilizzata anche nel coaching. In particolare, si tratta di chiedere al coachee di “mettersi nei panni” di un’altra persona e di rispondere ad alcune domande.  L'inversione di […]

La maggioranza delle organizzazioni utilizza delle forme misurazione delle performance individuali cosiddette task-based, ovvero volte a misurare caratteristiche del servizio/prodotto erogato. Tali misurazioni sono basate sia su criteri oggettivi (ad esempio il fatturato, o la qualità di un servizio) sia soggettivi (giudizi dei colleghi o del superiore gerarchico sull’operato dell’individuo rispetto ai suoi compiti). Alcune […]

Introduction Human capital, conceived as a set of attributes related to individuals (KSAO, BIG-5 Personality traits, etc. ) are undoubtfully essential for predicting performance and are crucial factors in distributing individuals to positions within organizations. Traditional labour market specialists argue that individual labourers who invest in skills and abilities that meed the needs of specific […]

This is an article-interview with Marta Valente and Roberto Bonanomi on the Managing Chaos with Time Etiquette project, an intervention aimed at organisations that work in heterogeneous contexts (teleworking, smart working, open office) and that feel the need to "manage chaos". Where did the “Managing Chaos with Time Etiquette” project come from? Extensive scientific literature […]

Should graphology be used in Selection and Assessment phases of H.R. Management?

Marta Valente (HURACT, Italy) and Roberto Bonanomi (HURACT Switzerland) answer critically to this question based on available peer-reviewed literature.

Quando un metodo di selezione predice davvero la performance (nell’epoca dell’AI) Nel linguaggio comune della selezione, la parola “valido” è spesso usata in modo vago. Un colloquio è “valido” perché convince. Un test è “valido” perché è diffuso. Un metodo è “valido” perché si usa da anni. In psicologia del lavoro, però, validità significa qualcosa […]

Quando il risultato non deve dipendere da chi valuta (nell’epoca dell’AI) Nel linguaggio comune, dire che un processo di selezione è “affidabile” sembra quasi superfluo. Diamo per scontato che lo sia. Eppure, nella pratica, moltissimi processi producono esiti diversi a seconda del momento, del valutatore o del contesto. In psicologia del lavoro, affidabilità significa una […]

Quando senza numeri la selezione diventa un’opinione (nell’epoca dell’AI) Molti processi di selezione utilizzano strumenti psicologici, interviste strutturate, assessment e report articolati. Eppure, alla fine, la decisione resta spesso sospesa. Non perché manchino informazioni. Ma perché manca un criterio logico e numerico condiviso. In psicologia del lavoro, “logico” non significa semplificare le persone a un […]

Perché selezionare bene costa meno che selezionare male “Quanto ci costa questa selezione?” È una domanda legittima. Ed è spesso la prima che viene posta. Molto più raramente, però, qualcuno chiede: “Quanto ci costerà non selezionare bene?” Una pantomima fin troppo realistica 💼 La selezione è un costo. Ma può diventare un investimento — se […]

Quando la selezione deve davvero distinguere Molti processi di selezione generano informazioni. Pochi producono decisioni. La differenza non sta nel numero di strumenti utilizzati, ma nella capacità del processo di distinguere in modo chiaro e difendibile tra candidati diversi. Un processo non è discriminativo perché è complesso. È discriminativo solo se consente di dire, con […]