Introduzione Selezionare è una delle decisioni più importanti in azienda. Ogni nuovo ingresso modifica gli equilibri di un team, influenza la produttività, incide sulla cultura e sul clima. Eppure, troppo spesso la selezione viene affrontata con strumenti inadeguati, criteri poco chiari o — peggio — affidandosi all’intuito o alla “prima impressione”. Quando la scelta è […]

Un progetto di ricerca in collaborazione tra HURACT e l'Università Cattolica del Sacro Cuore di Milano. Introduzione Il valore del Work-Life Balance Il Work-Life Balance (WLB) è un elemento cruciale per il benessere individuale e la salute organizzativa. Quando presente, favorisce soddisfazione personale, motivazione, engagement e una riduzione del burnout. Le ricerche più recenti (Nicklin, […]

Introduzione Quasi sempre nel coaching si fa riferimento a goal, ovvero obiettivi, liberamente scelti dalla coachee.  Tuttavia, esistono situazioni in cui questa condizione non è per nulla o solo parzialmente vera.  Una di queste condizioni è quando il goal viene deciso dall’organizzazione cui appartiene la coachee. Tipico esempio è il caso di obiettivi di business, ma […]

Introduzione La socialità intrinseca dell’umanità gioca un ruolo fondamentale nella nostra vita quotidiana. Il concetto di personalità è fondamentale poiché fornisce un quadro di coerenza e prevedibilità nelle interazioni umane. Attribuiamo istintivamente personalità agli altri sulla base di vari segnali, apprezzando la coerenza in quanto ci consente di anticipare e comprendere i comportamenti nei contesti […]

Introduzione Da quando la frequenza degli incidenti di natura tecnologica nell'industria è diminuita, il ruolo del comportamento umano è diventato più evidente. Gli esperti di sicurezza stimano che l'80-90% di tutti gli incidenti industriali sia attribuibile a "fattori umani" (Hoyos, 1995). I “fattori umani” determinanti degli incidenti sono spesso correlati all’adozione di un comportamento non […]

Introduzione Come noto, la selezione del personale è uno dei processi fondamentali per le HRM. Le persone individuate da questo processo sono quelle che contribuiranno alle performance organizzative. Quindi, più il processo di selezione è accurato, maggiori saranno i benefici. Tuttavia, il processo di selezione è costoso. I costi sono relativi a diversi fattori: tempo […]

Introduzione La tecnica dell’inversione di ruolo è fondamentale nei metodi d’azione. L’inversione di ruolo realizza un decentramento percettivo e stimola la metacognizione del soggetto. Questa tecnica può essere utilizzata anche nel coaching. In particolare, si tratta di chiedere al coachee di “mettersi nei panni” di un’altra persona e di rispondere ad alcune domande.  L'inversione di […]

La maggioranza delle organizzazioni utilizza delle forme misurazione delle performance individuali cosiddette task-based, ovvero volte a misurare caratteristiche del servizio/prodotto erogato. Tali misurazioni sono basate sia su criteri oggettivi (ad esempio il fatturato, o la qualità di un servizio) sia soggettivi (giudizi dei colleghi o del superiore gerarchico sull’operato dell’individuo rispetto ai suoi compiti). Alcune […]

Introduction Human capital, conceived as a set of attributes related to individuals (KSAO, BIG-5 Personality traits, etc. ) are undoubtfully essential for predicting performance and are crucial factors in distributing individuals to positions within organizations. Traditional labour market specialists argue that individual labourers who invest in skills and abilities that meed the needs of specific […]

Articolo-intervista a Marta Valente e Roberto Bonanomi sul progetto Managing Chaos with Time Etiquette, un intervento rivolto a organizzazioni che lavorano in contesti eterogenei (teleworking, smart working, open office, etc.) e che sentono la necessità di “gestire il chaos”. Da dove nasce il progetto “Managing Chaos con la Time Etiquette”? Un’ampia letteratura scientifica riporta i […]

Should graphology be used in Selection and Assessment phases of H.R. Management?

Marta Valente (HURACT, Italy) and Roberto Bonanomi (HURACT Switzerland) answer critically to this question based on available peer-reviewed literature.

Quando un metodo di selezione predice davvero la performance (nell’epoca dell’AI) Nel linguaggio comune della selezione, la parola “valido” è spesso usata in modo vago. Un colloquio è “valido” perché convince. Un test è “valido” perché è diffuso. Un metodo è “valido” perché si usa da anni. In psicologia del lavoro, però, validità significa qualcosa […]

Quando il risultato non deve dipendere da chi valuta (nell’epoca dell’AI) Nel linguaggio comune, dire che un processo di selezione è “affidabile” sembra quasi superfluo. Diamo per scontato che lo sia. Eppure, nella pratica, moltissimi processi producono esiti diversi a seconda del momento, del valutatore o del contesto. In psicologia del lavoro, affidabilità significa una […]

Quando senza numeri la selezione diventa un’opinione (nell’epoca dell’AI) Molti processi di selezione utilizzano strumenti psicologici, interviste strutturate, assessment e report articolati. Eppure, alla fine, la decisione resta spesso sospesa. Non perché manchino informazioni. Ma perché manca un criterio logico e numerico condiviso. In psicologia del lavoro, “logico” non significa semplificare le persone a un […]

Perché selezionare bene costa meno che selezionare male “Quanto ci costa questa selezione?” È una domanda legittima. Ed è spesso la prima che viene posta. Molto più raramente, però, qualcuno chiede: “Quanto ci costerà non selezionare bene?” Una pantomima fin troppo realistica 💼 La selezione è un costo. Ma può diventare un investimento — se […]

Quando la selezione deve davvero distinguere Molti processi di selezione generano informazioni. Pochi producono decisioni. La differenza non sta nel numero di strumenti utilizzati, ma nella capacità del processo di distinguere in modo chiaro e difendibile tra candidati diversi. Un processo non è discriminativo perché è complesso. È discriminativo solo se consente di dire, con […]